In onze blog Wet Arbeidsmarkt in Balans: het roer wordt wederom omgegooid hebben wij de veranderingen die de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) met zich mee gaat brengen reeds uiteengezet. De Wab treedt op 1 januari 2020 in werking waardoor er een nieuwe rechtssituatie ontstaat. Vanaf dat moment gelden er andere bepalingen in het arbeidsrecht. Het overgangsrecht in de Wet arbeidsmarkt in balans regelt de overgang tussen de huidige bepalingen en de nieuwe bepalingen in de Wab. Op bepaalde momenten gelden dan zowel de huidige bepalingen als die van de Wet arbeidsmarkt in balans tegelijkertijd. Dat is echter niet altijd het geval. Soms gelden alleen de bepalingen van de Wab direct op 1 januari 2020. Als werkgever, maar ook als werknemer, dient u hier bij de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans alert op te zijn.

Waar moet u precies rekening mee houden op 1 januari 2020?

1. Flexibele arbeid

Verruiming van de ketenbepaling

I. Op 1 januari 2020 wordt de ketenbepaling verruimd. De maximumtermijn van twee jaar wordt verruimd naar drie jaar.

De verruiming van de maximumtermijn geldt direct. Er is geen sprake van overgangsrecht. Dit betekent dat de maximumtermijn van drie jaar van toepassing is, als de arbeidsovereenkomst op of na 1 januari 2020 wordt aangegaan of eindigt. Simpelweg komt het erop neer dat als het tijdelijke contract de periode van twee jaar vóór 1 januari 2020 (dus op 31 december 2019) niet overschrijdt, er op 1 januari 2020 geen sprake is van een vast contract.

Voorbeeld

i. Het eerste tijdelijke contract start op 1 november 2018 tot 1 november 2019 (1 jaar). Het tweede tijdelijke contract wordt aangegaan van 1 november 2019 tot 1 mei 2021 (1,5 jaar). Met ingang van 1 januari 2020 behoudt het contract zijn tijdelijke aard. Alhoewel de opvolgende contracten de periode van twee jaar overschrijden, is het moment waarop de twee jaar wordt gepasseerd na 1 januari 2020.

Oproepovereenkomsten

II. Alle wijzigingen op het gebied van de oproepovereenkomsten gelden direct op 1 januari 2020. Daarnaast is er een overgangsbepaling. Deze heeft betrekking op het doen van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang. Als de werknemer op 1 januari 2020 langer dan 12 maanden op basis van een oproepovereenkomst in dienst is, dan moet de werkgever ervoor zorgen hij binnen één maand na inwerkingtreding van de Wab (uiterlijk 1 februari 2020) een aanbod voor een vaste arbeidsomvang doet.

Komt de werkgever deze verplichting niet na? Dan heeft de werknemer recht op loon over de uren die hij zou hebben gehad, indien het aanbod door de werkgever was gedaan en door de werknemer was aanvaard.

2. Ontslagrecht

Cumulatieve ontslaggrond

III. Op 1 januari 2020 wordt het mogelijk om bij ontslag twee of meer ontslaggronden te combineren. De cumulatieve rechtsgrond, ook wel de ‘i-ontslaggrond’, maakt dit mogelijk.

Voor de ‘i-ontslaggrond’ geldt het overgangsrecht, waarbij de startdatum (datum indiening verzoekschrift) van een procedure bij de rechtbank zal bepalen of het nieuwe of het oude recht van toepassing is. Als een procedure bij de rechtbank vóór 1 januari 2020 wordt gestart blijft het oude recht van toepassing. Dit betekent dat de ‘i-ontslaggrond’ niet geldt en dus niet als een ontslaggrond door de werkgever in de procedure kan worden gebruikt. Dit blijft zo, ook als daarna hoger beroep wordt ingesteld. Hiermee voorkomt men dat de rechtbank gebruik maakt van het oude recht en de rechter ingeval van hoger beroep opeens het nieuwe recht toepast. Als de procedure bij de rechtbank op of na 1 januari 2020 wordt gestart, is de ‘i-ontslaggrond’ van toepassing. De werkgever kan dan zijn verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op meerdere ontslaggronden baseren.

Wilt u overgaan tot ontslag? Dan kan het voor de werkgever aantrekkelijk zijn om te wachten tot 1 januari 2020. Vanaf dat moment kunt u als werkgever op basis van de ‘i-ontslaggrond’ meerdere redenen tot ontslag opvoeren. De kans op een succesvol verzoek tot ontslag is hierdoor groter.

Proeftijd

IV. De wijzigingen op het gebied van proeftijd zijn meteen op 1 januari 2020 van toepassing. Er is wel sprake van overgangsrecht. Gaat u op of na 1 januari 2020 een arbeidsovereenkomst aan? Dan gelden de bepalingen van de Wab. Is de arbeidsovereenkomst (incl. proeftijd) vóór 1 januari 2020 aangegaan? Dan verandert er niets op het gebied van de proeftijd en blijft het oude recht van toepassing.

Voorbeeld

i. Op 1 december 2019 wordt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangegaan, waarbij een proeftijd van maximaal twee maanden wordt overeengekomen. Er verandert op 1 januari 2020 niets aan de proeftijdtermijn van twee maanden. Op 1 februari 2020 eindigt de proeftijd na verloop van twee maanden.

ii. Op 1 januari 2020 wordt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangegaan. Er wordt overeenkomstig de Wab een proeftijd van maximaal vijf maanden overeengekomen.

Ga de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op of na 1 januari 2020 aan, indien u een proeftijd van vijf maanden wilt overeenkomen.

Transitievergoeding (opbouw)

V. De nieuwe berekening van de transitievergoeding geldt direct op 1 januari 2020. De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald aan het einde van de arbeidsovereenkomst. Om ongewenste situaties te voorkomen – namelijk dat voor alle arbeidsovereenkomsten die op of na 1 januari 2020 eindigen die nieuwe berekening toegepast wordt –, geldt het overgangsrecht.

Het oude recht en daarmee de oude berekening van de transitievergoeding blijft gelden als:

i. Het ontbindingsverzoek vóór 1 januari 2020 bij de rechter is ingediend (datum indiening verzoekschrift);

ii. De ontslagprocedure vóór 1 januari 2020 bij het UWV is ingediend;

iii. De arbeidsovereenkomst vóór 1 januari 2020 is opgezegd;

iv. De arbeidsovereenkomst na 1 januari 2020 is opgezegd, maar de werknemer vóór 1 januari 2020 schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging van de arbeidsovereenkomst.

Als de werknemer schriftelijk instemt met de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst, dan heeft hij veertien dagen de tijd om de gegeven instemming te herroepen. De werknemer hoeft geen reden te hebben om de opzegging te herroepen. Herroept de werknemer zijn arbeidsovereenkomst binnen 14 dagen, dan is er geen sprake van opzegging, ook al vindt de herroeping na 1 januari 2020 plaats. De arbeidsovereenkomst blijft geldig. Wil de werkgever toch overgaan tot ontslag, dan wordt vanaf dat moment de transitievergoeding op basis van het nieuwe recht berekend.

Wilt u overgaan tot ontslag? U kunt dan kiezen op welk moment het ontslagverzoek/ de ontslagprocedure door u wordt ingediend of de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd. U bent als werkgever erbij gebaat om pas op/na 1 januari 2020 stappen te ondernemen. Immers, vanaf dat moment zal de hoogte van de transitievergoeding lager uitvallen. U hoeft dan minder te betalen.

3. WW-premiedifferentiatie

VI. Het beoogde tijdstip van inwerkingtreding van de wijzigingen op het gebied van WW-premiedifferentiatie is op 1 januari 2020.

Advies nodig?

Heeft u vragen of wilt u meer weten over de Wab en het overgangsrecht? Twijfelt u over welke rechtssituatie in uw geval van toepassing is of wilt u nu al weten welke situatie u het beste zou kunnen ‘cherry-picken’ om zo uw positie te bevoordelen?

Vraag het aan onze Legal Consultants via info@cuccibu.nl of +31(0)85 303 2984.