Op 28 mei 2019 is de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) aangenomen. Op 1 januari 2020 treedt de Wab in werking. Met de Wab beoogt de wetgever de Wet werk en zekerheid (Wwz) te repareren en een bijdrage te leveren aan het bewerkstelligen van een nieuwe balans op de arbeidsmarkt. Flexibel werk moet alleen worden gebruikt daar waar dat nodig is en het aangaan van een vast contract moet aantrekkelijker worden gemaakt. Het doel van de Wet arbeidsmarkt in balans is om de kosten en risico’s die gepaard gaan met een vast contract te verminderen en die van een tijdelijk contract te vergroten. Door die kosten en risico’s zo veel mogelijk gelijk te trekken, wordt beoogd de balans tussen flexibele en vaste arbeid te verbeteren.

Wat betekent dit precies voor uw organisatie? De belangrijkste wijzigingen zetten wij voor u op een rijtje.

1. Flexibele arbeid

Verruiming van de ketenbepaling

I. De ketenbepaling regelt wanneer een tijdelijk contract overgaat naar een vast contract. Met de Wab wordt de maximumtermijn van de ketenbepaling verlengd naar drie jaar. Momenteel is dit twee jaar. Het aantal toegestane contracten, drie, blijft gelijk. Op het moment dat de Wab in werking treedt, kunnen dus maximaal drie opeenvolgende contracten in maximaal drie jaar tijd worden aangegaan, zonder dat er een vast contract ontstaat.

II. De tussenpoostermijn van zes maanden blijft gehandhaafd. Dat betekent dat indien de werkgever de keten van opeenvolgende contracten wil doorbreken, deze een tussenpoos van meer dan zes maanden zal moeten inlassen. De tussenpoostermijn kan bij cao worden verkort naar drie maanden.

Oproepovereenkomsten

III. Werknemers met een nulurencontract of een min-max contract moeten onder de Wet arbeidsmarkt in balans minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch worden opgeroepen. Wordt de werknemer binnen een kortere termijn dan die vier dagen opgeroepen? Dan hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep. De werknemer heeft wel de vrijheid om de oproep te aanvaarden.

IV. Indien een oproep binnen een termijn van vier dagen wordt afgezegd of gewijzigd, dan behoudt de werknemer het recht op loon over de reeds ingeplande uren. Het maakt dan niet uit dat de werknemer niet heeft gewerkt.

V. Als de werkgever het dienstverband na 12 maanden wil doorzetten, is deze verplicht om de werknemer jaarlijks een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang. Dit geldt zowel voor het nulurencontract als voor het min-max contract. Het aanbod is gebaseerd op de gemiddelde arbeidsduur in de voorgaande twaalf maanden. De werknemer is niet verplicht om het aanbod te accepteren. Komt de werkgever deze verplichting niet na? Dan heeft de werknemer recht op loon over de uren die hij zou hebben gehad, indien het aanbod door de werkgever was gedaan en door de werknemer was aanvaard.

VI. De werknemer met een nulurencontract krijgt de mogelijkheid om zijn nulurencontract met in achtneming van een opzegtermijn van vier dagen op te zeggen.

Payroll

VII. Payrollmedewerkers krijgen, met uitzondering van pensioen, dezelfde arbeidsvoorwaarden als de payrollmedewerker zelf in dienst zou zijn bij de opdrachtgever. Er mag dus geen verschil meer worden gemaakt tussen werknemers en payrollmedewerkers die bij hetzelfde bedrijf werkzaam zijn. Het is aan de opdrachtgever om de payrollwerkgever te voorzien van de nodige informatie over de arbeidsvoorwaarden. In de praktijk betekent dit dat de payrollwerkgever ervoor moet zorgen dat iedere overeenkomst in overeenstemming met de arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgever is. Met deze actie tracht de wetgever payrolling onaantrekkelijk te maken, zonder de bestaande contractvorm geheel buiten toepassing te verklaren.

2. Ontslagrecht

Cumulatieve ontslaggrond

VIII. De zogenaamde ‘i-ontslaggrond’ wordt geïntroduceerd. Hiermee wordt het mogelijk om twee of meer ontslaggronden te combineren. Momenteel kan ontslag slechts plaatsvinden op grond van één van de acht in de wet gegeven ontslaggronden. Het combineren van deze ontslaggronden is onder huidige wetgeving niet toegestaan. Met de zogenaamde ‘i-ontslaggrond’ kunnen omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden worden aangehaald, die afzonderlijk niet tot ontslag kunnen leiden, maar gezamenlijk wel een redelijke grond tot ontslag zouden kunnen opleveren.

IX. Het gebruik van de zogenaamde ‘i-ontslaggrond’ kan ertoe leiden dat de werknemer door de rechter extra transitievergoeding toegekend krijgt. Het extra gedeelte betreft maximaal de helft van het bedrag aan transitievergoeding waarop de werknemer gebruikelijk recht heeft bij einde dienstverband.

Proeftijd

X. De proeftijd voor vaste contracten wordt verlengd van twee maanden naar vijf maanden. Ter voorkoming van misbruik kan de werkgever slechts eenmalig een vast contract met een proeftijd van vijf maanden overeenkomen. Ook telt het vaste contract dat in de proeftijd wordt opgezegd mee in de keten van opeenvolgende contracten (zie punt I ter zake de ketenbepaling). Ingeval het vaste contract in de proeftijd wordt opgezegd, is de werknemer in beginsel niet gehouden aan het overeengekomen concurrentie- en/of relatiebeding.

XI. De proeftijd voor tijdelijke contracten die voor een periode van twee jaar of langer worden aangegaan wordt verlengd van twee maanden naar drie maanden.

XII. De proeftijd van één maand voor tijdelijke contracten van korter dan twee jaar, maar langer dan zes maanden blijft gehandhaafd. Daarnaast mag nog steeds geen proeftijd overeengekomen worden voor tijdelijke contracten die zes maanden of korter duren.

Transitievergoeding (opbouw en compensatieregeling)

XIII. Momenteel ontstaat het recht op transitievergoeding nadat de arbeidsovereenkomst twee jaar of langer heeft geduurd. Met de Wab krijgen werknemers vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding. De werknemer heeft alleen recht op transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd.

XIV. De transitievergoeding wordt lager. Voor elk jaar dat het contract heeft geduurd is een transitievergoeding van een derde maandsalaris verschuldigd. Momenteel heeft de werknemer recht op een derde maandsalaris voor elk half jaar dat het contract heeft geduurd. Na een periode van tien jaar heeft de werknemer zelfs recht op de helft van het maandsalaris per jaar. Door de transitievergoeding te verlagen tracht de wetgever het kostenverschil tussen een vast contract en een tijdelijk contract te verkleinen.

XV. Kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) die tot bedrijfsbeëindiging moeten overgaan in verband met pensionering of ziekte, krijgen recht op compensatie ingeval bij het eindigen van een arbeidsovereenkomst transitievergoeding aan de werknemer moet worden voldaan. De nadere vormgeving van de compensatieregeling zal in aanvullende wetgeving worden uitgewerkt.

3. WW-premiedifferentiatie

XVI. De premiedifferentiatie naar sector wordt vervangen door premiedifferentiatie naar de aard van het contract. Hierdoor zullen werkgevers onder de Wab een hogere WW-premie gaan afdragen voor werknemers met een tijdelijk contract en een lagere WW-premie gaan afdragen voor werknemers een vast contract.

Advies nodig?

Heeft u vragen over de Wet arbeidsmarkt in balans en hoe u bovenstaande veranderingen op een praktische wijze in uw organisatie kunt implementeren? Vraag het aan onze professionals via info@cuccibu.nl of +31(0)85 303 2984.

Stapt uw organisatie in verband met de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) van het ambtenarenrecht over naar het reguliere arbeidsrecht, houd dan ook rekening met de Wab. Heeft u vragen over de Wnra of wilt u sparren over de Wnra in combinatie met de Wab, neem dan contact met ons op.